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Unterscheiden sich Männer und Frauen in ihrem Weiterbildungsverhalten, und wenn ja, wie kommen diese Unterschiede zustande? Welche Rolle spielen dabei (ungleiche) geschlechtsspezifische Arbeitsteilungsmuster, selektive Arbeitsmarktzugänge und betriebliche Positionierungen? Diesen Fragen widmet sich die vorliegende Dissertation, um mögliche geschlechtsspezifische Selektionsmechanismen non-formaler beruflicher Weiterbildung zu identifizieren. Grundsätzlich gewinnt non-formale berufliche Weiterbildung unter dem Einfluss gesellschaftlicher Transformationsprozesse (wie dem klimatischen, demografischen und technologischen Wandel) zunehmend an Relevanz, um u. a. die Kompetenzen von Beschäftigten an sich wandelnde Arbeits- und Qualifikationsanforderungen anzupassen. Die theoretische Grundlage beruht auf sozialen Mechanismen als Erklärungsansatz für die Genese sozialer Ungleichheiten und ist geschlechtssensibel ausgerichtet. Entlang einer mechanistischen Argumentationskette bildet die geschlechtliche Differenzierung und Organisation von Erwerbs- und Sorgearbeit den Ausgangspunkt und das geschlechtsspezifische Weiterbildungsverhalten als Dimension sozialer Ungleichheit den Endpunkt einer mechanistischen Wirkungskette. Mit den Daten des Nationalen Bildungspanels (NEPS) werden zero-inflated negative binominal regression models verwendet, um im Rahmen von seriellen Mediationsanalysen die Teilnahmewahrscheinlichkeiten (grundsätzliche Teilnahme, Anzahl und Dauer der Maßnahmen) von Männern und Frauen zu schätzen. Die deskriptiven Ergebnisse zeigen, dass Männer insgesamt länger und Frauen (grundsätzlich) häufiger an non-formaler beruflicher Weiterbildung teilnehmen (gender training gap). Die multivariaten Ergebnisse legen nahe, dass Frauen mit zunehmendem Umfang an Kindersorgearbeit seltener und in geringerem Umfang an non-formaler beruflicher Weiterbildung teilnehmen (motherhood training penalty), während dies bei Männern nicht der Fall ist. Zudem verdeutlichen die Ergebnisse der Mediationsanalysen, dass vor allem der selektive Arbeitsmarktzugang und die niedrigere Positionierung im betrieblichen Lohngefüge den motherhood penalty mediieren. Zusammengefasst wirkt sich der selektive Zugang von Frauen zum Arbeitsmarkt aufgrund von Sorgeverantwortung auf die betriebliche Positionierung aus, was den Zugang zu non-formaler beruflicher Weiterbildung negativ beeinflusst und somit zu geschlechtsspezifischen Selektionsmechanismen der non-formalen beruflichen Weiterbildung führt.
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Marco Seegers, Arbeitsbereich Qualifikation, berufliche Integration und Erwerbstätigkeit im Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB), Bonn
