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Sowohl in der Organisationsforschung als auch in der Unternehmenspraxis wird den Phänomenen "Unternehmenskultur" und "Organisationsklima" ein hohes Potential zugestanden, das Erleben und Verhalten von Menschen in Organisationen zu verstehen und zu erklären. Eine Abgrenzung der beiden eng verwandten Konstrukte wurde jedoch bislang ebenso vernachlässigt wie die Entwicklung von Erhebungsinstrumenten zur empirischen Analyse der Unternehmenskultur. In der vorliegenden Arbeit wird versucht, diese beiden Defizite zu überwinden.
Anhand eines Quervergleichs der Konzepte "Unternehmenskultur" und "Organisationsklima" wird neben deren exakten Positionsbestimmung aufgezeigt, wie die beiden Konzepte auf theoretischer und methodischer Ebene voneinander profitieren können. So wird das zugrunde gelegte Unternehmenskultur-Modell von Schein um die Ebene "Organisationsklima" erweitert und ein multimethodisches Erhebungsinstrumentarium entwickelt, das im Rahmen einer explorativen Fallstudie eingesetzt wird. Die statistische Überprüfung der quantitativ gewonnen Daten bestätigt das konzeptuelle System - ferner tragen die qualitativen Daten zu einer inhaltlichen Ausdifferenzierung bislang kaum erforschter Kultur-Dimensionen bei. Eine Gegenüberstellung der quantitativen und qualitativen Forschungsergebnisse verdeutlicht schließlich die Vorteile des hier gewählten multimethodischen Vorgehens bei der Erfassung des Phänomens "Unternehmenskultur".
About the author
Maximilian Gontard wurde 1970 in München geboren. Während des Studiums der Betriebswirtschaftslehre an der Ludwig Maximilians Universität München (LMU) arbeitete er seit 1995 freiberuflich in der Unternehmensberatung. Ab 1997 war er als Assistent an der Universität der Bundeswehr (Betriebswirtschaft) beschäftigt. Nach seiner Promotion an der LMU ist er seit 2001 bei einem großen deutschen IT-Unternehmen im Bereich der strategischen Unternehmensberatung tätig und Dozent an der Universität der Bundeswehr.
