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Bachelorarbeit aus dem Jahr 2016 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation, Note: 1,3, Universität Bielefeld (Arbeits- und Organisationspsychologie), Sprache: Deutsch, Abstract: Das Konstrukt der organisationalen Gerechtigkeit ist insbesondere in den letzten Jahren zu einem wichtigen Forschungsgegenstand geworden. Allerdings sind die Ergebnisse vieler Untersuchungen aufgrund der Verwendung unterschiedlicher Messinstrumente kaum vergleichbar. Colquitt (2001) entwickelte daher ein einheitliches, international einsetzbares Messinstrument zur Erhebung organisationaler Gerechtigkeit. Hansen, Byrne und Kiersch (2013) konstruierten eine Kurzfassung von diesem Verfahren, da es mit insgesamt 20 Items recht lang ausfällt. In dieser Arbeit wird eine verkürzte Fassung der deutschsprachigen Übersetzung von Maier, Streicher, Jonas & Woschée (2007) präsentiert und validiert. Hierzu wurde einer Stichprobe von N = 272 Berufstätigen die deutschsprachige Version vorgelegt. Mittels eines systematischen Verfahrens wurde überprüft, welche Items für die Kurzfassung beibehalten werden sollen. Es zeigte sich, dass die Auswahl von der englischsprachigen Kurzversion von Hansen et al. (2013) abwich. Die Ergebnisse der konfirmatorischen Faktorenanalyse konnten die angenommene vier-faktorielle Struktur organisationaler Gerechtigkeit bestätigen. Anhand der Zusammenhänge der vier Gerechtigkeitsdimensionen mit den Konstrukten Leader-Member-Exchange (LMX) und organisationalem Commitment konnten erste Hinweise auf Kriteriumsvalidität für die verkürzte deutschsprachige Version erbracht werden. Die Ergebnisse werden hinsichtlich ihrer Stärken, Limitationen sowie Implikationen für zu-künftige Forschung diskutiert.
