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Personalwirtschaftliche Problemstellungen werden häufig aus Sicht der Personalabteilung diskutiert. Im Vordergrund stehen dabei administrative sowie verfahrenstechnische Fragen. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich hingegen mit Fragen der Karrierepolitik als Teil der Unternehmenspolitik. Die Adressaten der Arbeit stellen neben den Arbeitnehmern nicht die Personalabteilung, sondern die Träger der Unternehmens- bzw. Personalpolitik dar - die Unternehmensleitung sowie das Kontrollorgan der Unternehmung. Diese haben ein zweistufiges Spiel im Sinne der nicht-kooperativen Spieltheorie zu lösen: Sie müssen mögliche Reaktionen der Arbeitnehmer auf verschiedene karrierepolitische Regelungen antizipieren, um daraufhin diejenigen Regelungen zu wählen, mit denen die Ziele der Karrierepolitik möglichst gut verfolgt werden. Angenommen wird hierbei, dass die Träger der Karrierepolitik ein Allokations- und Matchingziel sowie ein Anreizziel verfolgen.
Für die ökonomische Analyse der betrieblic hen Karrierepolitik wird als Referenztheorien auf die neo-institutionalistische Theorie der Unternehmung und ausgewählte arbeitsökonomische Theorien zurückgegriffen. Zudem erfolgt ein Rückgriff auf die Fülle der existierenden empirischen Studien zur Personal- und Arbeitsökonomie. Die empirischen Ergebnisse werden insbesondere miteinbezogen, um die Rahmenbedingungen zu konkretisieren, die den karrierepolitischen Handlungsspielraum der Unternehmensleitung begrenzen.
