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Die Globalisierung und Professionalisierung der Finanzmärkte mit weltweit operierenden institutionellen Kapitalanlegern, die als vorrangigen Bestandteil des unternehmerischen Zielsystems die Orientierung am Shareholder Value verlangen, hat weltweit zum Einzug der wertorientierten Unternehmensführung in die Führungsetagen insbesondere börsennotierter Unternehmen geführt. Eine am Shareholder Value orientierte Unternehmenspolitik ist darüber hinaus vom deutschen Gesetzgeber akzeptiert und durch die Integration entsprechender Instrumente in das deutsche Aktienrecht unterstützt worden.
Ziel des Shareholder Value-Ansatzes ist es, im Interesse der residualanspruchsberechtigten Anteilseigner den Marktwert des Eigenkapitals unter Berücksichtigung der Gewinnausschüttungen langfristig zu maximieren. Eine wichtige Stufe zur erfolgreichen Implementierung und Realisierung der am Shareholder Value orientierten Unternehmensführung ist die Umsetzung einer an der Steigerung des Unternehmenswerts ausgerichteten variablen Entlohnung der Führungskräfte. Über dieses Bindeglied kann die Führungsebene zur Einhaltung einer an der langfristigen Wertsteigerung orientierten Unternehmensstrategie motiviert und somit das Interesse der Führungskräfte mit dem von den Kapitalanlegern verfolgten Ziel der Unternehmenswertsteigerung harmonisiert werden.
Eine Form von am Unternehmenswert orientierten Entlohnungssystemen sind Aktienoptionspläne. Bei börsennotierten Aktiengesellschaften wird dabei üblicherweise der variable Vergütungsbestandteil durch die Gewährung von Kaufoptionen (call options) auf Aktien des Unternehmens an die zukünftige Entwicklung des Aktienkurses gekoppelt. Unter der Annahme informationseffizienter Finanzmärkte spiegelt der Aktienkurs den Marktpreis des Eigenkapitals wider, der im Interesse der Anteilseigner zu maximieren ist.
Die bilanzielle Behandlung von Aktienoptionsplänen ist nach wie vor sowohl auf nationaler als auch auf internationaler Ebene Gegenstand sehr kontrovers geführter Diskussionen. Kern der Kontroverse ist die grundsätzliche Frage, ob die Gewährung von Aktienoptionen als variable Vergütungskomponente zu einer Belastung der Vermögenssphäre des Unternehmens führt und somit der Ausweis von Personalaufwand begründet wird, oder ob es ausschließlich zu einer Vermögensverschiebung von den (Alt-)Aktionären hin zu den begünstigten Führungskräften kommt und daher ein Aufwandsausweis auf Unternehmensebene nicht gerechtfertigt ist. Wird die Erfolgswirksamkeit bejaht, schließt sich die Frage nach der Bewertung des zu erfassenden Personalaufwands an. Zur Bestimmung der Höhe des Personalaufwands wird sowohl der innere Wert als auch der Gesamtwert der eingeräumten Optionen diskutiert. Daneben stellt sich die Frage hinsichtlich des Zeitpunktes dieser Bewertung. Dabei reichen die vielfältigen Vorschläge vom Zeitpunkt der Gewährung (grant date) bis hin zum Zeitpunkt der Ausübung (exercise date) der Aktienoptionen. Schließlich ist die Frage nach der zeitlichen Verteilung des Personalaufwandes zu beantworten, wobei sowohl vertreten wird, von einer Verteilung abzusehen, als auch den Personalaufwand ratierlich über den Leistungszeitraum (service period) zu verteilen.
Die vor allem in den Jahren 2001 und 2002 durch intransparente und teils sogar bewusst falsche Bilanzierung namhafter US-Unternehmen ausgelöste Vertrauenskrise an den Finanzmärkten in die Berichterstattung hat die kontroverse Diskussion über die Bilanzierung von Aktienoptionsplänen in den USA wieder neu entfacht. Auch wenn es bei den Bilanzskandalen nicht direkt um Aktienoptionspläne ging, so galten sie dennoch als ein Grund dafür, dass die oberste Führungsebene dieser Unternehmen eine das zutreffende Bild der Unternehmenslage verschleiernde Bilanzpolitik betrieben hat, um den Aktienkurs in die Höhe zu treiben. Dadurch war es diesen Führungskräften nämlich möglich, die ihnen gewährten Aktienoptionen auf hohem Niv
