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HaraldPühl In einem Handbuch zwei Beratungsansätze und -traditionen zu verbinden ist nicht un problematisch und bedarf einer Begründung. Die nächstliegende Begründung könnte lauten: Die Arbeit von Supervisaren und Organisationsentwicklern hat sich in der Pra xis immer stärker angenähert. Ausschlaggebend dafür ist unter anderem der ökonomi sche Druck. Mit diesem übergeordneten Thema, das die Szene durch und durch be 1 herrscht, setzen sich zwei Beiträge im Einleitungskapitel auseinander. Der Zwang zur Qualitätssicherung - mit allem was daran hängt - zwingt sowohl Supervisaren als auch OE-Berater zur weiteren Neu-bzw. Umorientierung. Während sich Supervisaren früher in erster Linie als Spezialisten für Strukturrefle xion verstanden und Organisationsentwickler in erster Linie als Spezialisten für Struk turveränderung verwischen sich diese Grenzen zusehens. Das hat Folgen für die Iden tität der beiden Berufsgruppen und Folgen für die Auftraggeber. Letztere müssen sich zwischen unterschiedlichen Beratungsmethoden entscheiden ohne genau zu wissen wo die Unterschiede liegen. Die Gründe für das Zusammenwachsen dieser beiden Bera tungsansätze liegen - wie gesagt - ganz sicherlich an den ökonomischen Bedingungen.
List of contents
Organisationsentwicklung und Supervision: Konkurrenten oder zwei Seiten einer Medaille?.- Supervision als Sinn- und Grenzreflexion.- Erosionskrise und Geschlechterverhältnis.- I. Kapitel: Fokus Supervision.- Supervision als Metode - eine Skizze.- Profession oder Organisation? - Wem dient die Supervision?.- Evaluation von Supervision wohin?.- Moderne Team-Supervision.- Teamkonflikte - Ein integrativer, mehrdimensionaler Versuch.- Co-Abhängigkeit in Team und Institution: Herausforderung in der Supervision.- Konflikte und Entwicklungen an der Grenze von Ehrenamt und Profession.- Supervision und Geschlecht - Kritische Anmerkungen aus sozialpsychologischer Sicht.- II. Kapitel: Fokus Organisationsentwicklung.- Lernen und Lernende Organisation - Mythos und Realität.- Organisationsentwicklung durch Qualitätssicherung? - Selbstbeforschung als ein Handwerkszeug lernender Organisationen.- Widerstand gegen Veränderungen in Supervision und Organisationsberatung.- "Reflexives Management" - Wege zur diskursiven und koreflexiven Optimierung von Management als Systemfunktion.- Das Management psycho-sozialer Dynamik und unbewußter Prozesse in Organisationen.- Coaching - Ergänzung oder Alternative zur Organisationsberatung?.- Im Zwischen der Disziplinen - Veränderungsprozesse im Krankenhaus durch Umfassendes Qualitätsmanagement.- Revitalisierung einer Dienstleistungsorganisation in einem Großunternehmen - Ein Projektbericht.- III. Kapitel: Innovation durch Supervision und OE.- Diagnose in Supervision und Organisationsberatung: Gemeinsamkeiten und Unterschiede.- Entwicklungsbegleitung in psychiatrischen Organisationen.- Entwicklungsberatung für den Hochschulbereich.- Supervision und Konzeptentwicklung in der Arbeit mit alten Menschen.- Neue Steuerungen inder Jugend- und Sozialarbeit und die Supervision.- Supervision in Verwaltungsorganisationen im Spannungsfeld zur OE.- Schule in Bewegung - Beiträge von Supervision und OE.- Prozeßorientierter Unternehmenswandel durch Supervision.- Wirtschaftschaos oder der Beginn der Barbarei.- Personenregister.- Autoren.
About the author
Dr. Harald Pühl, Supervisor, Coach und Organisationsberater, Leiter der TRIANGEL - Institut für Supervision, Organisationsberatung und Familientherapie (Berlin).
