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Anfang 2005 wurde der Begriff Humankapital zum Unwort des Jahres 2004 gek rt. In gro en Teilen der ffentlichkeit erweckt er negative Assoziationen, was nicht zuletzt auf die zahlreichen Versuche zur ckzuf hren ist, menschliches Wissen und Kompetenzen in finanziellen Werten auszudr cken. Indes bietet eine Humankapitalbewertung richtig angewendet zahlreiche Chancen zur Steigerung der unternehmerischen Leistungsf higkeit, da sie vorhandene Wissensl cken im Unternehmen aufdecken und M glichkeiten zur personellen Gegensteuerung aufzeigen kann. In der heutigen Wissensgesellschaft sind insbesondere kleine und mittlere Unternehmen im Falle eines Wissensverlustes in ihrer Existenz bedroht. Lars Hellmundt legt anhand einer theoretischen Untersuchung des Humankapitalbegriffs zun chst dar, dass die weit verbreitete Negativsicht dieses Terminus zu Unrecht existiert. Auf der Grundlage einer kritischen Analyse ausgew hlter Bewertungsmethoden zeigt er auf, wie eine Humankapitalbewertung in einem mittelst ndischen Unternehmen trotz der zahlreichen Probleme, welche damit verbunden sind, durchgef hrt werden kann.
List of contents
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Symbolverzeichnis
Formelverzeichnis
A. Einleitung
1. Problemstellung
2. Zielsetzung
3. Vorgehensweise
B. Historischer Überblick
1. Entwicklung der Humankapitaltheorie
2. Wandel des Menschenbildes in der Ökonomie
3. Humankapitalrechnung im Spiegel des Wertewandels
3.1 Humankapitalbewertung in der Phase des traditionellen Menschenbildes
3.2 Humanvermögensrechnung in der Phase des Human-RelationsAnsatzes
3.3 Alternative Ansätze in der Phase des Human-Resources-Ansatzes
4. Zusammenfassung
C. Terminologische Grundlagen
1. Humankapital
1.1 Humankapital oder -vermögen: terminologische Meinungsvielfalt
1.2 Humankapitalbegriff in der Literatur
1.3 Wissen und Kompetenz als Subkategorien des Humankapitals
1.4 Perspektiven des Humankapitals
2. Humanvermögen
3. Nicht bilanzierbare immaterielle Werte: intellektuelles Kapital
4. Eigene Festlegung der Begriffsdefinitionen
4.1 Humankapital
4.2 Intellektuelles Kapital
5. Problematik der Erfassung von Humankapital in der Bilanz
D. Ansätze zur Bewertung des Humankapitals
1. Konzepte des Human Resource Accounting
1.1 Inputorientierte Modelle (Human Cost Accounting)
1.2 Outputorientierte Modelle (Human Value Accounting)
1.3 Kritische Würdigung der Human-Resources-Accounting-Methoden
2. Indikatorenmodelle
2.1 Intangible Assets Monitor (IAM)
2.2 IK-Navigator von Skandia
2.3 Intellectual Capital-Audit nach Brooking
2.4 Werttreibermodell nach Wucknitz
2.5 Kritische Würdigung der Indikatorenmodelle
3. Saarbrücker Formel
3.1 Grundsätzliche Überlegungen und Prämissen
3.2 Vorgehensweise bei der Formelentwicklung
3.3 Kritische Würdigung
4. ROI in der Personalentwicklung
4.1 Prämissen des Ansatzes
4.2 Evaluationsphasen und -stufen
4.3 Kritische Würdigung
5. Zwischenfazit
6. Vierstufiges Indikatorenmodell als Alternativansatz
6.1 Problematik der statischen Humankapitalbetrachtung
6.2 Humankapital im Rahmen einer dynamischen Wissensbilanz
6.3 Kritische Würdigung
E. Humankapitalbewertung in kleinen und mittleren Unternehmen
1. Kleine und mittlere Unternehmen
1.1 Definition von KMU
1.2 Volkswirtschaftliche Bedeutung von KMU
1.3 Stärken und Schwächen von KMU
1.4 Kraftfahrzeuggewerbe als Repräsentant von KMU
2. Humankapitalbewertung mithilfe des vierstufigen Indikatorenmodells
2.1 Der IAM als Basisansatz einer nicht monetären Bewertung
2.2 Darstellung einer möglichen dynamischen Wissensbilanz
2.3 ROI in der Personalentwicklung im vierstufigen Indikatorenmodell
3. Handlungsempfehlungen für das Modellunternehmen
4. Zusammenfassung
F. Schlussbetrachtung und Ausblick
Literaturverzeichnis
Verzeichnis der Internetquellen
About the author
Lars Hellmundt, geboren 1965 in Wiesbaden, lebt seit 1975 in Bonn. Er studierte zunächst Maschinenbau und absolvierte später ein nebenberufliches Studium der Wirtschaftswissenschaften an der Hochschule für Oekonomie & Management mit den Schwerpunkten Internationale Rechnungslegung, Controlling und Human Resources Management. An verantwortlicher Stelle in einem mittelständischen Unternehmen tätig, gilt sein Interesse derzeit der Bewertung des Mitarbeiterpotenzials sowie den Chancen, welche sich hieraus insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen ergeben.
