Read more
Das Ziel der Arbeit liegt in der Analyse des Phänomens Gerechtigkeitsempfinden in Organisationen, um das Wissen über das Akteursverhalten in Organisationen zu erweitern und Empfehlungen für eine gerechte(re) Gestaltung von leistungsorientierten Vergütungssystemen abzuleiten. Insbesondere zwei Fragen sind erkenntnisleitend. Erstens, welche Gerechtigkeitsvorstellungen haben Akteure bzgl. der Verteilung und zweitens, wie reagieren Personen, wenn sie eine Verteilung als ungerecht empfinden? Aus der Analyse klassischer Motivationstheorien und den Befunden der deskriptiven Gerechtigkeitsforschung wird ein Modell des Un-/Gerechtigkeitsempfindens konstruiert, das die verschiedenen Prozesse von Gerechtigkeitsvorstellungen sowie fairnessbezogener Reaktionen von Akteuren systematisiert und visualisiert. Zur empirischen Überprüfung des Modells wurden die Professor/-innen der ehemaligen Hamburger Universität für Wirtschaft und Politik mit Hilfe qualitativer Expert/-inneninterviews befragt. Die Untersuchungsergebnisse zeigen die große Bedeutung von subjektiver Gerechtigkeitswahrnehmung für personalwirtschaftliche Fragestellungen. Aus der subjektiven Gerechtigkeitsperspektive sind für die erfolgreiche Umsetzung leistungsorientierter Anreizsysteme die Partizipation der zu Beurteilenden, die Beachtung ihrer individuellen Lebensumstände und der Einsatz von immateriellen Anreizen relevant. Werden diese Aspekte ignoriert, resultiert Ungerechtigkeitsempfinden und stört die Koordinationsfunktion von Anreizsystemen.
List of contents
1;Vorwort;6
2;Danksagung;10
3;Inhaltsverzeichnis;12
4;Abbildungs- und Tabellenverzeichnis;14
5;1. Einleitung und Vorgehensweise;16
6;2. Motivationstheorien und deskriptive Gerechtigkeitsforschung: Grundlagen und Modellkonstruktion;29
6.1;2.1. Fairnessbezogene Aspekte in ausgewählten Motivationstheorien;30
6.1.1;2.1.1. Das Modell von Porter/Lawler;32
6.1.2;2.1.2. Die Equity-Theorie von Adams;34
6.2;2.2. Implikationen aus der deskriptiven Gerechtigkeitsforschung;40
6.2.1;2.2.1. Distributive, prozedurale und interaktionale Gerechtigkeit;41
6.2.2;2.2.2. Fairnessbezogene Reaktionen;48
6.3;2.3. Ein Modell zu Gerechtigkeitsvorstellungen und fairnessbezogenen Reaktionen von Akteuren in Organisationen;54
7;3. Gerechtigkeitsempfinden und leistungsorientierte Vergütung;61
7.1;3.1. Leistungsorientierte Vergütung und ihre motivationale Wirkung;61
7.2;3.2. Leistungsorientierte Vergütung aus Sicht der Gerechtigkeitsperspektiven;66
8;4. Gerechtigkeitsvorstellungen und fairnessbezogene Reaktionen - eine empirische Analyse am Beispiel von Professor/-innen des DWP;72
8.1;4.1. Professor/-innen: das Arbeitsumfeld und der Wandel ihrer Besoldung;73
8.2;4.2. Hypothesen zu Gerechtigkeitsvorstellungen und fairnessbezogenen Reaktionen der Professor/-innen des DWP;88
8.3;4.3. Methodisches Vorgehen;95
8.3.1;4.3.1. Expert/-inneninterviews zur Datenerhebung;96
8.3.2;4.3.2. Cognitive Mapping und qualitative Inhaltsanalyse zur Datenauswertung;104
8.4;4.4. Ergebnisse der Auswertung;108
8.4.1;4.4.1. Gerechtigkeitsvorstellungen der Professor/-innen;109
8.4.2;4.4.2. Fairnessbezogene Reaktionen der Professor/-innen;126
8.4.3;4.4.3. Resümee der empirischen Ergebnisse;137
9;5. Schlussbetrachtung;149
10;Literaturverzeichnis;156
11;Anhang;181
11.1;Anhang 1 Kriterienkatalog zur W-Besoldung;182
11.2;Anhang 2 Leitfaden für die Befragung der Professor/-innen;184
11.3;Anhang 3 Kurzinformationen für Professor/-innen zum Interview;187
11.4;Anhang 4 Cognitive Mapping;190
