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Harald Niedermeyer forscht als Mitarbeiter eines universitätsnahen Instituts zu Themen der Unternehmensorganisation. Seine nächste Aufgabe, die Analyse eines Change-Management-Projekts in der Kunst-Stoff-Verarbeitung GmbH (KSV), scheint keine allzu grosse Herausforderung darzustellen. Doch im Prozess selbst erfährt er, dass all seine bisherigen Erkenntnisse zu erfolgreichen Veränderungen in Unternehmen sich als Makulatur erweisen. Scheinbar erfolgreiche Lösungen kehren sich nach kürzerer Zeit ins Gegenteil, viel gelobte Tools erzeugen in der Anwendung neue Probleme, selbst der Einsatz von Unternehmensberatern sorgt für Turbulenzen und Konflikte, statt für Effizienz und Prozessoptimierung. So muss Harry erkennen, dass Change Management vielfältigen Tücken und Einflüssen, Verstrickungen und Abhängigkeiten unterliegt und all die Anleitungen und Rezepte sich in der Praxis nur bedingt als hilfreich erweisen. Vielmehr scheint der Erfolg oder Misserfolg von Veränderung in Wechselwirkung zu Unternehmenskultur und Führungsverhalten, zu Werten und Einstellungen, zu Organisationsstrukturen und Rollenverständnis zu stehen. Während er sich so immer stärker in das Projekt bindet, unterliegt die Organisation seines Instituts den gleichen Einflüssen. Obwohl man es doch hier eigentlich besser wissen könnte.
About the author
Dr. Ralf Wetzel ist Vertretungsprofessor für Sozialpädagogik an der Fachhochschule Neubrandenburg und Projektkoordinator an der Professur für Innovationsforschung und nachhaltiges Ressourcenmanagement der TU Chemnitz.
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Harald Niedermeyer forscht als Mitarbeiter eines universitätsnahen Instituts zu Themen der Unternehmensorganisation. Seine nächste Aufgabe, die Analyse eines Change-Management-Projekts in der Kunst-Stoff-Verarbeitung GmbH (KSV), scheint keine allzu grosse Herausforderung darzustellen. Doch im Prozess selbst erfährt er, dass all seine bisherigen Erkenntnisse zu erfolgreichen Veränderungen in Unternehmen sich als Makulatur erweisen. Scheinbar erfolgreiche Lösungen kehren sich nach kürzerer Zeit ins Gegenteil, viel gelobte Tools erzeugen in der Anwendung neue Probleme, selbst der Einsatz von Unternehmensberatern sorgt für Turbulenzen und Konflikte, statt für Effizienz und Prozessoptimierung. So muss Harry erkennen, dass Change Management vielfältigen Tücken und Einflüssen, Verstrickungen und Abhängigkeiten unterliegt und all die Anleitungen und Rezepte sich in der Praxis nur bedingt als hilfreich erweisen. Vielmehr scheint der Erfolg oder Misserfolg von Veränderung in Wechselwirkung zu Unternehmenskultur und Führungsverhalten, zu Werten und Einstellungen, zu Organisationsstrukturen und Rollenverständnis zu stehen. Während er sich so immer stärker in das Projekt bindet, unterliegt die Organisation seines Instituts den gleichen Einflüssen. Obwohl man es doch hier eigentlich besser wissen könnte.
