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El Assessment Center se considera un procedimiento laborioso pero eficaz en el ámbito de la selección y el desarrollo de personal. Por consiguiente, los requisitos que debe cumplir este procedimiento son muy exigentes. Por un lado, debe cumplir los criterios de calidad y objetividad y, por otro, debe adaptarse al ámbito de aplicación para obtener resultados óptimos. Estos resultados y expectativas se basan en las ideas de los usuarios. Por lo tanto, en la práctica, el centro de evaluación está influenciado por diferentes grupos de interés, lo que lo convierte en una herramienta de política de personal y micropolítica. Esta evolución crea una discrepancia entre las expectativas y la realidad de este instrumento de desarrollo del personal. De ahí surge la pregunta de si la forma actual de aplicación del centro de evaluación no es ya un centro de evaluación 2.0, que se aleja de su concepción original y ha pasado de ser una herramienta de diagnóstico de aptitudes a una herramienta de microgestión empresarial.
A propos de l'auteur
Lisa Strathausen, Máster en Artes: Estudios de Pedagogía Social y Organizacional en la Universidad de Hildesheim. Especialidad: Gestión de Recursos Humanos, Desarrollo de Personal, Diagnóstico de Aptitudes Personales.
