Organisation, Personalpolitik und betriebliche Performance - Diss.

Um Wettbewerbsvorteile gegenüber konkurrierenden Unternehmen zu erreichen werden oft Änderung in der Arbeitsorganisation und der Personalpolitik vorgenommen oder neue, innovative Maßnahmen des Personalmanagements eingeführt. Dabei führt die Veränderung oder Einführung einzelner Maßnahmen häufig nicht zu dem erhofften Ergebnis. Werden die einzelnen arbeitsorganisatorischen und personalpolitischen Maßnahmen dagegen aufeinander abgestimmt und als sog. "Bündel" eingesetzt sind Effizienzvorteile wahrscheinlicher. Die vorliegende Arbeit hat zum Ziel, komplementäre arbeitsorganisatorische und personalpolitische Maßnahmen, sog. "high performance work practices", zu identifizieren. Werden zusätzliche Produktivitätsgewinne durch den kombinierten Einsatz solcher Maßnahmen generiert, so kann die Existenz von "Komplementaritäten" bestätigt werden. Ausgehend vom Instrumentarium der Personalökonomie werden Hypothesen formuliert, die Komplementaritäten zu drei betrieblichen Handlungsfeldern aufzeigen: zur Investition in Humankapital, zu Maßnahmen, die auf verstärkte Eigenverantwortlichkeit abstellen (Dezentralisierungsmaßnahmen) und zu Gruppenarbeit. Die empirische Überprüfung der Hypothesen erfolgt mit Betriebsdaten der Jahre 1998 bis 2003. Die umfassenden ökonometrischen Produktivitätsschätzungen zeigen, dass eine Reihe komplementärer Maßnahmen existieren.

List of contents

1;Vorwort;6
2;INHALTSVERZEICHNIS;8
3;ABBILDUNGSVERZEICHNIS;11
4;TABELLENVERZEICHNIS;11
5;I. Einführung;14
5.1;I.1 Problemstellung und Zielsetzung;14
5.2;I.2 Aufbau der Arbeit;16
6;II. Theoretische Grundlagen;19
6.1;II.1 Institutionenökonomische Ansätze;19
6.1.1;II.1.1 Der Transaktionskostenansatz;20
6.1.2;II.1.2 Die Prinzipal-Agenten-Theorie;24
6.2;II.2 Personalökonomie;26
7;III. Präzisierung der theoretischen Ansätze: Komplementaritätswirkung;27
7.1;III.1 Konsistenz durch Koordination und Motivation;277.2;III.2 Konsistenz und Komplementarität im personalökonomischen Kontext;28
7.3;III.3 Motivationsprobleme innerhalb der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung und Kooperationsmechanismen;31
7.3.1;III.3.1 Motivationsprobleme aufgrund hoher Spezifität der Investitionen: Die hold up-Problematik;31
7.3.2;III.3.2 Motivationsprobleme aufgrund asymmetrischer Informationsverteilung: Das moral hazard-Problem;33
7.3.3;III.3.3 Kooperationsmechanismen zur Schaffung einer konsistenten Anreizstruktur;35
7.4;III.4 Zusammenfassung: personalökonomische Ansätze zur Komplementaritätswirkung;51
8;IV. Hypothesengenerierung;53
8.1;IV.1 Die Investition in Humankapital;53
8.1.1;IV.1.1 Effizienzwirkungen von Humankapitalinvestitionen;54
8.1.2;IV.1.2 Koordinations- und Motivationserfordernisse bei der Umsetzungvon Humankapitalinvestitionen;55
8.1.3;IV.1.2 Koordinations- und Motivationserfordernisse bei der Umsetzung von Humankapitalinvestitionen;55
8.1.4;IV.1.3 Humankapitalinvestitionen und technologische Innovationen;56
8.1.5;IV.1.4 Spezifität der Bildungsinvestition;58
8.1.6;IV.1.5 Bindungs- und vertrauenschaffende Instrumente;60
8.2;IV.2 Dezentralisierungsmaßnahmen und Mitarbeiterpartizipation;67
8.2.1;IV.2.1 Effizienzwirkungen von Entscheidungsdezentralisation;68
8.2.2;IV.2.2 Dezentralisierungsmaßnahmen und die Investition in Humankapital;72
8.2.3;IV.2.3 Die Interaktion technologischer und organisatorischer Innovationen;73
8.2.4;IV.2.4 Moral Hazard-Gefahr und Anreizinstrumente;75
8.3;IV.3 Gruppenarbeit;84
8.3.1;IV.3.1 Effizienzwirkungen von Gruppenarbeit;86
8.3.2;IV.3.2 Das free-rider-Problem;88
8.3.3;IV.3.3 Maßnahmen zur Begrenzung des free-rider-Verhaltens;91
8.4;IV.4 Zusammenfassung der Hypothesen;98
9;V. Empirische Analyse;100
9.1;V.1 Daten, Variablen, Methoden und empirische Evidenz;100
9.1.1;V.1.1 Die Daten des IAB-Betriebspanels;100
9.1.2;V.1.2 Betriebliche Produktivität als Performancemaß;104
9.1.3;V.1.3 Arbeitsorganisatorische und personalpolitische Variablen;107
9.1.4;V.1.4 Komplementaritätsmessung mittels multiplikativer Verknüpfung;109
9.1.5;V.1.5 Ergebnisse ausgewählter empirischer Literatur;111
9.1.6;V.1.6 Operationalisierung und Variablenbeschreibung;114
9.1.7;V.1.7 Formale Darstellung der Produktionsfunktionen;118
9.2;V.2 Basisschätzung und Modelldiskussion;121
9.3;V.3 Empirische Ergebnisse;126
9.3.1;V.3.1 Produktivitätswirkung von Humankapitalinvestitionen;127
9.3.2;V.3.2 Produktivität und Dezentralisierungsmaßnahmen;143
9.3.3;V.3.3 Produktivität und Gruppenarbeit;159
9.4;V.4 Zusammenfassung der empirischen Ergebnisse;163
9.4.1;V.4.1 Komplementaritäten mit Weiterbildungsaktivitäten;164
9.4.2;V.4.2 Komplementaritäten mit Dezentralisierungsmaßnahmen;165
9.4.3;V.4.3 Komplementaritäten mit Gruppenarbeit;167
10;VI. Zusammenfassung und Ausblick;169
11;Anhang A1;176
12;Anhang A2;181
13;Anhang A3;182
14;Literaturverzeichnis;183

About the author

Iris Möller ist wissenschaftliche Mitarbeiterin des Forschungsbereichs "Betriebe und Beschäfti-gung" des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit. Ihre Forschungsschwerpunkte liegen in den Themenfeldern Ge-winn- und Kap

Product details

• Authors: Iris Möller
• Publisher: Edition Rainer Hampp
• Languages: German
• Product format: Paperback / Softback
• Released: 01.01.2007
• EAN: 9783866181250
• ISBN: 978-3-86618-125-0
• No. of pages: 161
• Weight: 258 g
• Illustrations: 6 Abb.
• Series: Organisationsökonomie humaner Dienstleistungen; Organisationsökonomie humaner Dienstleistungen
• Subject: Social sciences, law, business > Business > Business administration